The Richest: nhân sự

Chủ tịch KIDO Trần Kim Thành kể chuyện bước qua khủng hoảng trong doanh nghiệp gia đình

doanh nghiệp gia đình, kdc, khủng hoảng, kido, nhân sự, quản trị, trần kim thành tháng 8 07, 2017

"Giả sử gia đình 5 thành viên thì 
nhân viên phải làm theo ý ai", ông Thành nói khi đề cập đến giai đoạn 
tìm kiếm người dẫn dắt công ty.
 </div>
 
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<img border="0" data-original-height="295" data-original-width="478" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg1G_0HGQttzwIWZlA3dOaBxgF1dS_Yfn_9UzjO8c51pNCPu18H3Q8b9YhSw5Sqt5MjsCzJA9TpAC3P9qF7nFBMzhmQgn5TFpPIBlQfeo-Nn8F4pBqnzzo0BFAescS_zz3WGE5S4SZ7i9c/s1600/Ch%25E1%25BB%25A7+t%25E1%25BB%258Bch+KIDO+Tr%25E1%25BA%25A7n+Kim+Th%25C3%25A0nh+k%25E1%25BB%2583+chuy%25E1%25BB%2587n+b%25C6%25B0%25E1%25BB%259Bc+qua+kh%25E1%25BB%25A7ng+ho%25E1%25BA%25A3ng+trong+doanh+nghi%25E1%25BB%2587p+gia+%25C4%2591%25C3%25ACnh.jpg" /></div>
 
"Với doanh nghiệp không phải lợi nhuận cao là tốt nhất mà doanh 
nghiệp sống thọ mới tốt nhất", ông Trần Kim Thành, Chủ tịch Tập đoàn 
KIDO (mã KDC), mở đầu buổi nói chuyện về lập nghiệp với các doanh nhân 
tại hội thảo "Chuyện bếp núc - Một tập đoàn" do Hội Doanh nhân trẻ TPHCM
 (YBA) tổ chức.

Ông Thành là người sáng lập ra đế chế bánh kẹo Kinh Đô năm 1993 với 
số vốn khởi nghiệp ban đầu là 3 chỉ vàng. Năm 2015, Kinh Đô đã bán lại 
mảng bánh kẹo cho tập đoàn Mondelez trong một thương vụ trị giá gần 
10.000 tỷ đồng để tập trung vào các ngành hàng mới.

Từ giai đoạn khởi đầu lập nghiệp, ông Thành quan niệm doanh nghiệp 
cũng giống như con người, ở mỗi giai đoạn đều có thể gặp khó khăn và rơi
 vào khủng hoảng, nhưng con người thì già đi, còn doanh nghiệp nếu có 
cách sẽ kéo dài được tuổi thọ.

Với quan niệm này, ông đã luôn tìm cách bước qua những khó khăn mà 
Kinh Đô (tên cũ của KIDO) gặp phải, trong đó có giai đoạn khủng hoảng về
 người dẫn dắt công ty phát triển.

Ông Thành kể lại giai đoạn khởi đầu hợp tác với người thân, mọi người
 đều nghĩ cách làm sao bán được hàng, có được doanh thu. Nhưng khó khăn 
lúc đó chưa là gì cả. Đến khi bắt đầu có lợi nhuận, công ty không biết 
ai sẽ là người dẫn dắt và định hướng doanh nghiệp phát triển.

"Giả sử gia đình 5 thành viên thì nhân viên phải làm việc theo ý ai",
 ông Thành nói khi đề cập đến giai đoạn khủng hoảng người dẫn dắt công 
ty và không tìm được tiếng nói chung.

"Đương nhiên giai đoạn đó đau lắm, vì nó chạm đến tình cảm gia đình, 
không dễ dàng gì. Có nhiều doanh nghiệp đã không qua được giai đoạn 
này".

"Chính vậy, không có chuyện mình lấy vai vế người anh để áp đặt. Đó 
là vấn đề kinh doanh, nhưng nếu không hợp nhau thì lại thành ra vấn đề 
anh em, vợ chồng, chuyện gia đình, do đó, mình phải phân công và việc đó
 cũng có những khó khăn nhất định", ông Thành kể.

Để vượt qua giai đoạn này, công ty phải thảo luận để phân quyền cho 
từng người, cuối cùng đi đến quyết định ai chuyên về cái gì thì đảm 
nhiệm cái đó và chọn ra người dẫn dắt chính.

Ông Thành nói thêm rằng, một số người hiểu công ty có nhiều thành 
viên trong gia đình là công ty gia đình trị, điều này là không đúng.

"Công ty gia đình thì đúng nhưng không phải là gia đình trị. Bởi 
những người không có năng lực không bao giờ được ngồi ghế đó và thậm chí
 con cái sau này muốn ngồi ghế đó thì cũng phải có năng lực mới được 
giao phụ trách. Không phải người nhà muốn làm gì trong công ty cũng 
được. Và nhân viên làm việc theo đúng quy trình, chứ không làm theo ý ai
 hay phe phái nào", ông khẳng định.

Một vấn đề khác mà doanh nghiệp cần chú ý đến, theo ông Thành, là chú
 trọng phát triển nhân lực. Ông Thành cho biết, do thị trường lao động 
chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của doanh nghiệp, nên KIDO đã tự 
thành lập trung tâm đào tạo nội bộ từ năm 2003. Điều này đã giúp cho 
nhân viên có tư tưởng và hành động nhất quán, đồng nhất với định hướng 
của công ty.

Các doanh nghiệp Việt Nam cũng có thể phát triển mạnh như các doanh 
nghiệp đa quốc gia. Do vậy, ông Thành khuyên rằng các startup không nên 
giới hạn khả năng của doanh nghiệp và đừng cho đó là vấn đề mà doanh 
nghiệp Việt "với không tới" hay không thể hiện thực được. 
 
<div style="text-align: right;">
NCĐT </div>

Chủ tịch KIDO Trần Kim Thành kể chuyện bước qua khủng hoảng trong doanh nghiệp gia đình

"Giả sử gia đình 5 thành viên thì nhân viên phải làm theo ...

Đọc thêm »

Muốn nhân viên sẵn sàng “sống chết” vì công ty? Hãy làm theo những lời khuyên này

dùng người, động viên, nhân sự, quản trị, quản trị doanh nghiệp tháng 8 29, 2016

Lâu lâu, bạn lại thấy một bài diễn văn lễ tốt nghiệp nào đấy được 
chia sẻ khắp nơi trên Facebook. Đó không phải là chuyện ngẫu nhiên. Những nhà diễn thuyết giỏi là người nhận ra một thử thách nào đấy và nói
 cho mọi người nghe cách vượt qua thử thách đó. Họ không hề đưa ra những
 câu mơ hồ kiểu như “vượt chướng ngại vật”  hay “bắt lấy giấc mơ” kiểu 
sáo mòn vô nghĩa. Thay vào đó, họ làm cho người nghe cảm thấy có trách 
nhiệm với vấn đề được nói đến, và nghĩ tới cách giải quyết. 
 
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEhsIlrQKFK1ZbQHRe9fSgOnC4j2fwPoOXpxIryJDMK8G2NuMGEDLBQ1-F4CUnBrwynpNiRmAKb9PmNAjuSJjv1pA5fpAlCPCq3PgXcJXwt7xJvapJjC3VPwAUwzd3tY1-lv5K8I-O78aIA/s1600/dong+vien+nhan+vien.jpg" /></div>
<div style="text-align: center;">
 Một lời động viên đúng chỗ có thể làm nên cả một sự nghiệp.
</div>
 
 
Sự động viên bao gồm 2 phần: chỉ ra được tiềm năng của một người, và 
thách thức người đó đạt được một mục tiêu nhất định. Bạn phải chỉ ra 
được những điều mà bạn tin rằng người khác có thể làm được, và bạn phải 
thách thức họ làm điều đó. Để động viên được nhân viên của bạn sẵn sàng 
cống hiến nhiều hơn nữa cho công ty, hãy suy ngẫm về những lời khuyên 
sau đây. 
 
Khen lúc nào cũng tốt hơn là chê 
 
Ruben Nieves - nguyên là HLV đội bóng chuyền nam Đại học Stanford và 
hiện tại đang là giám đốc đào tạo của Positive Coaching Alliance - cho 
biết “Mỗi con người đều có một kho cảm xúc giống như bình xăng của xe ô 
tô vậy. Hãy nghĩ cách làm sao để bơm vào cái thùng này nhiều hơn mức 
chảy ra”. Tương tự như vậy, lời khen lúc nào cũng có tác dụng tốt hơn 
những lời phê bình và chỉ trích. 
 
Thừa nhận thành tựu, thúc đẩy tiềm năng 
 
Động viên đúng nghĩa là phải đi kèm việc buộc người nghe thừa nhận 
những mặt tiêu cực đang có. Bằng không, họ cứ cho rằng mọi việc họ làm 
đều đang ổn, họ đang có nhiều tham vọng và đạt những thành công nhất 
định. 
 
Bạn cần phải biết đánh vỡ cái “bong bóng” tự tin này bằng cách truyền
 đi 2 thông điệp: một là đối tượng được động viên chưa cố gắng hết sức; 
hai là nếu họ đã nỗ lực rồi thì họ vẫn còn có thể làm được điều tuyệt 
vời hơn nữa. Điểm mấu chốt trong việc động viên là đề cập tới mặt xấu 
một cách tế nhị để người nghe không bị khó chịu bởi “sự thật mất lòng”. 
 
Whitney Wolfe, nhà sáng lập và CEO của ứng dụng hẹn hò Bumble, cho 
biết: “Hãy bắt đầu bằng cách đề cập đến điểm mạnh đang có, thừa nhận sự 
nỗ lực và tài năng của họ. Ví dụ như, ‘Bạn thật sự sáng tạo và rất thông
 minh, bạn thật tuyệt vời khi tiếp cận những ý tưởng mới.’ Và từ đó bạn 
có thể nói ‘Tôi mong muốn thấy bạn thực hiện điều đó một cách có tổ chức
 và quy củ hơn’”. 
 
Đặt ra thách thức cụ thể 
 
Hãy đặt ra những thách thức cụ thể kiểu như “Bạn nên liên hệ người 
này để được giúp đỡ”,“Bạn nên theo đuổi công việc này” hay “Bạn nên cân 
nhắc việc chuyển sang nghề này”. 
 
Wolfe đưa ra ví dụ về cách diễn đạt: “Tôi nghĩ rằng bạn có tiềm năng 
để trở thành một nhà lãnh đạo tuyệt vời và có thể lãnh đạo một nhóm 3 
nhân viên. Nhưng để thực hiện điều đó, tôi nghĩ rằng bạn nên trao dồi 
thêm kỹ năng quản lý và tổ chức”. Cách thức này hiệu quả hơn so với việc
 nói thẳng vào mặt họ: “Bạn là người thiếu kỹ năng tổ chức”. Hãy nhớ lại
 lời khuyên về việc thôi thúc tiềm năng ở trên. 
 
Những lời khuyên nhỏ 
 
Bạn chỉ có thể động viên người mà bạn thật sự tin tưởng. 
 
Sự động viên đòi hỏi đưa ra những hành vi và mục tiêu cụ thể. Hãy 
động viên nhân viên làm tốt một lĩnh vực hoặc công việc nhất định. Hãy 
khuyến khích họ làm những việc bạn nghĩ họ đã sẵn sàng nhưng đó giờ họ 
chưa dám thực hiện. 
 
Động viên mà không đi kèm sự hướng dẫn thì cũng hoàn toàn vô nghĩa. 
 
Khi bạn đưa ra lời động viên, bạn không chỉ làm thay đổi cách người 
khác làm việc mà còn thay đổi cách họ nhìn nhận năng lực của bản thân. 
Điều này có thể làm thay đổi cả sự nghiệp và cuộc sống của họ đấy. 
<div style="text-align: right;">
Nhịp Cầu Đầu Tư/ Entrepreneur 
<h1 class="post-title entry-title" itemprop="name headline" style="text-align: left;">
<a href="http://www.therichest.vn/2016/01/4-thuat-dung-nguoi-cua-lanh-ao.html" itemprop="url" target="_blank">>> 4 thuật dùng người của "siêu lãnh đạo" </a></h1>
<h1 class="post-title entry-title" itemprop="name headline" style="text-align: left;">
 </h1>
 
</div>

Muốn nhân viên sẵn sàng “sống chết” vì công ty? Hãy làm theo những lời khuyên này

Lâu lâu, bạn lại thấy một bài diễn văn lễ tốt nghiệp nào đấy được chia sẻ khắp nơi trên Facebook. Đó không phải là chuyện ngẫu nhiên. Những...

Đọc thêm »

Nghệ thuật phê bình nhân viên

đào tạo nhân viên, nhân sự, nhân viên, quản trị, quản trị nguồn nhân lực, quản trị nhân sự, tư vấn, tư vấn chiến lược tháng 12 05, 2014

Bất cứ nhà lãnh đạo nào cũng có lúc phải phê bình, góp ý với nhân viên. Vấn đề là phê bình thế nào cho tế nhị, để nhân viên nhận ra cái sai của mình mà không cảm thấy tự ái hoặc e sợ trước sự nghiêm khắc thái quá của sếp. <div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiYkKYbFsIFwo6aQ-LoQwqdP7mMVAGsotWheUlHrpayDJ03eLbNlYzXDAqk5Sg3z5t-XAnTV_Md1x8Ay81VMYrmPjb7JBb7kzTUK78nnMtHrZvjTQSOwMsLOr-nR8eFumQlVs-cY0CWYw/s1600/nghe+thuat+phe+binh.jpg" /></div>Nhân viên nào cũng thế, cứ được sếp khen ngợi động viên là rất vui vẻ, hăng say làm việc. Nhưng cũng không phải vì thế mà họ không chịu nhận lời chê. Vấn đề là cách chê của sếp mà thôi. <a name="more"></a> 1. Cần cân nhắc xem có nên trực tiếp đưa ra lời phê bình với người nhân viên đó không?  Ví dụ trong trường hợp nhân viên ăn mặc quá lố lăng đến nơi làm việc, bạn chỉ cần gửi e-mail nhắc nhở chung tất cả mọi nhân viên phải tôn trọng quy định của công ty trong cách ăn mặc. Bạn có thể viết rằng: “Mùa hè đang tới gần và mọi người thường có xu hướng thích mặc đồ mát mẻ. Tuy nhiên, tôi muốn nhắc nhở mọi nhân viên cần tuân thủ nguyên tắc ăn mặc lịch sự tại nơi làm việc”. Hoặc trong trường hợp nhân viên sử dụng nước hoa có mùi rất khó chịu, bạn có thể viết e-mail gửi chung cho toàn thể nhân viên có nội dung như sau: “Một số nhân viên trong công ty mắc chứng dị ứng nặng. Đề nghị mọi người không sử dụng các loại mỹ phẩm, nước hoa nặng mùi và nên giữ vệ sinh cá nhân sạch sẽ tại nơi làm việc”. Việc nhắc nhở một cách gián tiếp như thế này khiến nhân viên cảm thấy được tôn trọng và dễ tiếp thu, lại không cảm thấy xấu hổ vì bị “chỉ tận tay, day tận trán”. 2. Có lúc cần phê bình trực tiếp, đó là khi nhân viên mắc lỗi trong công việc. Ví dụ, khi một nhân viên đi họp mà chưa chuẩn bị đầy đủ số liệu cần thiết, bạn có thể bắt đầu việc nhắc nhở bằng một câu khuyến khích: “Tôi thực sự hoan nghênh những đóng góp có ích của anh trong các cuộc họp gần đây”.  Sau đó đưa ra lời phê bình: “Cuộc họp này, tôi thấy anh đã chưa chuẩn bị số liệu tốt như thường lệ”. Và cuối cùng kết thúc với mệnh lệnh: “Trong những cuộc họp sắp tới, tôi muốn anh không lặp lại sai lầm này nữa”. Bạn còn có thể đưa ra những giải pháp: “Hiện giờ anh có cảm thấy quá tải công việc không? Nếu thấy thiếu thời gian chuẩn bị tài liệu, anh có thể đề nghị giúp đỡ”. Một nhà quản lý tốt phải là người luôn có thái độ đúng mực và biết cách động viên cấp dưới bằng những lời khen ngợi, hoan nghênh trung thực và lịch sự, chứ không phải chỉ trích hay phàn nàn. Một nhà quản lý tốt luôn thể hiện mối quan tâm thực sự đến người khác bằng việc tạo cho nhân viên cảm giác chính họ mới là người quan trọng. Trong trường hợp lỗi của nhân viên có tính nhạy cảm cao, hãy cố gắng tránh nói trực tiếp trước đám đông để không làm mất mặt họ. Ngoài ra, việc kết thúc sự nhắc nhở, phê bình của bạn bằng những đề nghị cụ thể sẽ mang lại cho người nghe những cảm nghĩ, hành động hoặc thái độ tích cực. Tuy nhiên, trong một số trường hợp bạn không thể tránh khỏi việc làm tổn thương người bị phê bình. Nhưng một khi họ có thời gian để nhìn nhận và sửa chữa lỗi lầm, họ sẽ hoan nghênh, tôn trọng những ý kiến góp ý chân thành của bạn. <div style="text-align: right;">BWPORTAL/Doanh Nhân Sài Gòn </div>

Nghệ thuật phê bình nhân viên

Bất cứ nhà lãnh đạo nào cũng có lúc phải phê bình, góp ý với nhân viên. Vấn đề là phê bình thế nào cho tế nhị, để nhân viên nhận ra cái sa...

Đọc thêm »

7 kỹ năng làm việc nhóm

bằng cấp, giao tiếp, kỹ năng chuyên môn, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng mềm, nhà tuyển dụng, nhân sự, việc làm tháng 12 03, 2014

Làm việc nhóm là một kỹ năng mềm thường xuyên được yêu cầu trên những mẩu tin tuyển dụng việc làm. Bạn thường lơ là kỹ năng này để tập trung vào yêu cầu bằng cấp và những kỹ năng chuyên môn khác. Tinh thần làm việc nhóm được các nhà tuyển dụng đánh giá rất cao. Hãy ghi nhớ những bí quyết đơn giản sau đây để nhóm của bạn trở thành nhóm sáng giá trong công ty. <div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiVqiMCMUJtL1SQdoFMUkQstXcd3UfRqRmDVjebU11eCfzNcOLR32FTu303VvSKZPG6g7zjv4tQitOuWkFA4LOKbh4ECs8APrF7ZQlU7ZgaQn5Yuzou7-sqMX73PRVAd9CLBmvKbUpTIQ/s1600/ky-nang-lam-viec-nhom.jpg" /></div> <a name="more"></a> Niềm tin Làm việc trong cùng một nhóm đồng nghĩa với việc các thành viên phải tin tưởng lẫn nhau để gặt hái kết quả tốt nhất. Niềm tin chính là nhân tố chi phối thành công của cả nhóm. Hãy chắc chắn rằng bạn là người mà những thành viên khác trong nhóm có thể tin tưởng về sự đúng giờ, gắn kết, mang đến hiệu quả cho việc làm và sự kiên định trong biểu hiện. Sự nhã nhặn Hãy thể hiện sự nhã nhặn của bạn bằng cách giúp đỡ các thành viên trong công ty hoàn thành những việc làm nhỏ nhặt, điều này sẽ khiến bạn trở thành một đồng đội đúng nghĩa trong mắt họ. Việc bạn tự pha một bình cà phê mới sau khi đã uống hết hay chú ý đến việc bảo trì máy điều hòa khi nó bị hỏng, trông có vẻ không đáng kể, nhưng sẽ giúp cho các đồng nghiệp hiểu rằng họ có thể tìm đến bạn khi có vấn đề phát sinh. Giao tiếp Để trở thành một người giao tiếp giỏi trong nhóm đòi hỏi bạn phải biết lắng nghe ý kiến, quan điểm và mối quan tâm của các thành viên khác. Một nhóm đúng nghĩa chính là khi họ đạt được sự thỏa hiệp từ tất các thành viên về kế hoạch hành động tốt nhất trước bất kỳ tình huống nào được đưa ra. Một người giao tiếp giỏi sẽ không đón nhận sự chỉ trích bằng việc bảo thủ chống đối, thay vào đó, họ bày tỏ suy nghĩ và quan điểm của mình với cả nhóm bằng tinh thần xây dựng và tôn trọng. Sự linh hoạt Các điều kiện thường xuyên thay đổi khi làm việc trong cùng một nhóm. Việc thích nghi với những ý kiến và đường lối mà cả nhóm đã quyết định chứ không cứng nhắc bảo vệ quan điểm của bạn là vô cùng quan trọng. Các thành viên trong nhóm nên sẵn sàng trước những thay đổi về hướng dẫn và cách thức làm việc, cũng như sẵn lòng đón nhận ý kiến của các thành viên khác vì sự tốt đẹp của cả nhóm. Khi làm việc trong một nhóm, bạn thường xuyên cần phải linh hoạt thời khóa biểu của mình để đảm bảo cả nhóm có thời gian gặp gỡ lẫn nhau khi cần thiết. Ủng hộ và tôn trọng Làm việc nhóm cũng đồng nghĩa với việc sẵn lòng hỗ trợ đồng nghiệp để hoàn thành công việc. Bạn không nên đặt điều kiện với họ khi họ cần giúp đỡ hay chia sẻ thông tin, mà nên quan tâm nhiều hơn đến thành công của tất cả các thành viên, không chỉ của riêng bạn. Làm việc nhóm cũng đòi hỏi bạn phải tôn trọng những đồng nghiệp thân thiết của mình, thậm chí ngay cả những lúc họ lơ là trách nhiệm hoặc bất đồng quan điểm với bạn. Bạn nên tránh xa những tin đồn nơi công sở vì nó có thể phá hủy mối quan hệ của bạn với mọi người và danh tiếng của bạn. Là một thành viên chủ động Một thành viên chủ động là người thể hiện sự cam kết với cả nhóm và thành quả của nhóm. Nếu bạn chứng tỏ được bạn quan tâm đến mục tiêu của nhóm và cố gắng không ngừng để đạt được chúng, điều này sẽ giúp thúc đẩy những thành viên còn lại và gắn kết họ. Một người làm việc nhóm tốt sẽ chuẩn bị kỹ càng cho những cuộc gặp gỡ và chủ động lắng nghe. Họ tham gia đầy đủ vào tất cả những công việc của nhóm, cũng như đưa ra quyết định và nói lên quan điểm của mình mỗi khi bàn thảo. Người làm việc nhóm tốt luôn thể hiện thái độ “tôi làm được” nơi công sở, sẵn sàng cho những nhiệm vụ được phân công và đề ra sáng kiến thực hiện chúng. Giải quyết vấn đề Trở thành một người giải quyết vấn đề hiệu quả là một phần của làm việc nhóm. Điều này tốt hơn so với việc đổ lỗi cho người khác hoặc xoay đi xoay lại vấn đề khi nó phát sinh. Người giải quyết vấn đề tốt sẽ xác định được mấu chốt của chúng bằng những cuộc thảo luận mở, cũng như hợp tác với những đồng đội thân thiết để đề ra giải pháp. Nói tóm lại, làm việc nhóm có nghĩa là gắn kết và cống hiến cho thành công chung nhất của cả nhóm. Đồng nghiệp và cấp trên của bạn tại công ty sẽ tôn trọng bạn nhiều hơn khi bạn làm việc như một thành viên sáng giá của nhóm. Trở thành một thành viên chủ chốt sẽ giúp cho khả năng quản lý của bạn nổi bật và phát triển sự nghiệp của mình, hơn nữa, công ty của bạn sẽ trở nên vui vẻ hơn rất nhiều khi tất cả mọi người cùng làm việc như một nhóm gắn kết. <div style="text-align: right;">Nguồn: Jobstreet.com </div>

7 kỹ năng làm việc nhóm

Làm việc nhóm là một kỹ năng mềm thường xuyên được yêu cầu trên những mẩu tin tuyển dụng việc làm. Bạn thường lơ là kỹ năng này để tập tru...

Đọc thêm »

Vì sao ông Lê Phước Vũ chỉ tuyển 9X làm giám đốc chi nhánh?

Hoa Sen, Lê Phước Vũ, nhân sự, quản trị, tập đoàn hoa sen, tuyển dụng tháng 11 17, 2014

<div class="sapo" style="padding-top: 0px;">“Hầu như toàn bộ nhân sự chúng tôi tuyển dụng đều vừa mới ra trường... Nếu chúng tôi không có cách thức tuyển những người đảm bảo có tính trung thành thì chúng tôi không bao giờ quản trị nổi”, Chủ tịch HĐQT CTCP Tập đoàn Hoa Sen chia sẻ. </div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjueSIK5eIOdqrY7zQrTjPa9e2jp6P6S6a6LNhKw3H4A10qMyZKyLi7NNq1FvtyXGYPVLfrfymi-Y7m-0CC2b5nRK2M99L6LKy0DPCydkgDlpE6-vgZL2vEvqhSL77ZVjGQrftPL-uHTw/s1600/kinhdoanh-le-phuoc-vu-dspl-1416198288420.jpg" /></div><div class="sapo" style="padding-top: 0px; text-align: center;">Ông Lê Phước Vũ - Chủ tịch HĐQT CTCP Tập đoàn Hoa Sen. </div> Thời gian gần đây, CTCP Tập đoàn Hoa Sen (Mã chứng khoán: HSG) liên tục mở chi nhánh mới. Theo thống kê, chỉ trong tháng 10, Hoa Sen đã đăng ký thành lập 9 chi nhánh tại 7 tỉnh trên cả nước. <a name="more"></a> Như đã thành thông lệ trong 1 năm trở lại đây, phần lớn các giám đốc chi nhánh mới của Hoa Sen đều là 9X vừa mới ra trường. Ông Lê Phước Vũ - Chủ tịch HĐQT CTCP Tập đoàn Hoa Sen – chia sẻ, đây chính là một trong những chiêu thức dùng người của Hoa Sen. Chiêu thức 1: Tuyển 9X trung thành “Hầu như toàn bộ nhân sự của tôi tuyển dụng đều vừa mới ra trường. Chúng tôi tuyển người đứng đầu chi nhánh, chứ không phải tuyển người làm đại lý cho Hoa Sen, nên tính tuân thủ rất quan trọng. Nếu không có cách thức tuyển những người đảm bảo có tính trung thành, chúng tôi không bao giờ quản trị nổi”, ông Vũ chia sẻ. Với cách thức tuyển dụng này, số lượng nhân viên trong Hoa Sen hiện là 4.500 nhân viên, sang năm 2015 dự kiến là 5.000, trong đó, bình quân tuổi của nhân viên chủ yếu ở giai đoạn 22 – 30 tuổi. “Số người trên 30 tuổi chỉ chiếm 5 - 7%. Chúng tôi là doanh nghiệp cực trẻ”, ông Vũ nói vui. Chiêu thức 2: Tuyển người khác tỉnh Không khó để nhận ra rằng, phần lớn các tân giám đốc chi nhánh của Hoa Sen đều là người địa phương khác địa bàn chi nhánh. Trong 9 chi nhánh lập mới trong tháng 10, cả 9 giám đốc chi nhánh đều đến từ tỉnh khác, phổ biến là ở các tỉnh miền Trung và miền Nam. Ông Vũ lý giải đây là cách thức để nhân sự gắn bó với công ty. “Ví như tuyển người ở Hà Nội, những bạn đang ở Thái Nguyên, Ninh Bình, Thanh Hóa, có công việc ở đây thì quý lắm. Vậy nên, nếu tuyển nhân sự làm ở Hà Nội hãy lấy những người có hộ khẩu ở các tỉnh nói trên. Với cách thức này, nhân sự sẽ gắn bó thay vì chúng ta luôn đi cầu cạnh nhân sự”, ông giải thích. “Trước kia tuyển nhân sự khó lắm. Chúng tôi tuyển mấy bạn ở TPHCM, Đà Nẵng, họ làm rồi bỏ. Tôi phải tuyển ở Đăk Nông, Gia Lai, Ninh Thuận. Các bạn ở tỉnh đó ra trường có được chỗ làm ở Hoa Sen thì rất trân trọng và muốn gắn bó”, ông nói thêm. Ông cũng cho biết, trước cứ nhân sự nào ở Thanh Hóa mà điều về làm việc ở Thanh Hóa là “có vấn đề”, nên phải điều đi xa hơn. “Giờ chúng tôi có hệ thống chuẩn rồi, thì anh nào ở đâu cho về ở đó”, ông nói. Chiêu thức 3: Tuyển nhân sự trình độ từ thấp lên cao Lúc mới ra kinh doanh, ông Vũ cho biết với số vốn nhất định, ông chỉ thuê được người trình độ văn hóa lớp 7, lớp 10. Khi số vốn đã tăng, ông “tăng” trình độ học vấn của nhân sự tuyển dụng lên Cao đẳng, rồi Đại học. Bây giờ, những người vào Hoa Sen không chỉ phải là người tốt nghiệp Đại học, mà phải tốt nghiệp Đại học loại giỏi. “Hiện chủ trương của chúng tôi là ưu tiên những người tốt nghiệp Đại học nước ngoài. Các bạn đã tốt nghiệp Đại học nước ngoài đã được tiếp thu các kiến thức tiên tiến, cách thức quản trị tiên tiến, cách ứng xử tiên tiến...”, ông cho biết thêm. Chiêu thức 4: Không dùng người gia đình Trong đội ngũ điều hành, tuyệt đối không dùng người gia đình. Gia đình là cái hay nhưng cũng là cái không hay, mà thường không hay nhiều hơn. Người tốt không thiếu nhưng cần phải tìm người cùng quan điểm với mình. Nếu các bạn có quan điểm cộng đồng lớn thì không nên dùng người trong gia đình. Chiêu thức 5: Dùng người dự bị như trong bóng đá Một bộ phận cần 5 nhân lực, thì như trong một trận đá bóng, 11 cầu thủ đá phải có 2-3 cầu thủ dự bị. Nếu cần 5 người và tuyển 5 người, bạn luôn cần 5 người đó. Còn nếu cần 5 người mà tuyển 6 - 7 người thì người ta luôn cần bạn. “Dù Hoa Sen đã lớn rồi, chúng tôi vẫn chơi bài đó”, doanh nhân Lê Phước Vũ tiết lộ. <div style="text-align: right;">Theo Infonet</div>

Vì sao ông Lê Phước Vũ chỉ tuyển 9X làm giám đốc chi nhánh?

“Hầu như toàn bộ nhân sự chúng tôi tuyển dụng đều vừa mới ra trường... Nếu chúng tôi không có cách thức tuyển những người đảm bảo có tính ...

Đọc thêm »