The Richest: tuyển dụng

Tuyển nhân sự cho startup? Hãy tìm người có 7 tố chất sau đây

chọn người, Khởi nghiệp, quản trị, quản trị doanh nghiệp, tuyển dụng tháng 8 29, 2016

<div class="col-lg-3 des-small">
Bạn vừa khởi nghiệp và đang có ý định tuyển thêm vài nhân viên, nhưng
 bạn không chắc rằng mình cần tìm người như thế nào. Việc thuê đúng nhân
 viên vào thời điểm khởi đầu là rất quan trọng vì những người này sẽ 
giúp bạn định hình tương lai của công ty bạn theo nhiều cách khác nhau. 
Bạn cũng sẽ không cần phải nghĩ chuyện tìm người thay thế, mà sẽ có thời
 gian cho những chuyện lớn khác.</div>
 
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
<img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjQyjyebLVY1X36z1X1iP-cyWVNBfSrrPnUq1qGbpkB_NyM3rnv7GqwDX4GJj0kWq1MIGMw6Qyhp2NAOgxKF5a6dxECtN90hDwS4QHNPht7MVh_Bf4dLeZRG3gSgQpboUwES1IBvLm-m3o/s1600/tuyen+nhan+vien+cho+startup.jpeg" /> </div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
Ý tưởng và kế hoạch có hay ho 
cách mấy mà tìm không được đúng người để thực hiện thì cũng hóa ra xôi 
hỏng bỏng không. </div>
<div class="separator" style="clear: both; text-align: center;">
  </div>
 
Vào lúc này, hãy dành ưu tiên cho những cá nhân dễ thích nghi và đa 
tài. Họ có thể là chuyên viên trong một lĩnh vực cụ thể nào đó, nhưng 
bất kỳ việc nào bạn giao cho họ thì bạn có thể an tâm là sẽ được hoàn 
tất xuất sắc. Điều tốt nhất cho bạn là tuyển được một nhóm có tiềm năng 
trở thành CEO, những người hiểu được toàn thể công việc kinh doanh và có
 khả năng bổ sung các giá trị cần thiết bất cứ khi nào cần. 
 
Dưới đây là 7 tố chất quan trọng nhất mà bạn cần chú ý. 
 
1/ Không ngại vất vả 
 
Ngay từ đầu, bạn sẽ cần những nhân viên tháo vát. Thay vì ném tiền 
bạc và thời gian một cách vô tội vạ vào các vấn đề, những người này sẽ 
tìm kiếm một giải pháp thực sự có hiệu quả. Hãy hỏi những ứng viên của 
bạn về những tình huống mà họ đã vận dụng được sự sáng tạo để giải quyết
 vấn đề. 
 
Sau đây là vài câu hỏi dùng để kiểm tra xem ứng cử viên có thực sự tháo vát hay không: 
 
- Điều gì bạn thích làm nhưng lại khó để nắm vững? 
 
- Vì sao bạn thích làm việc này? 
 
- Bạn bắt đầu niềm đam mê đấy như thế nào? 
 
- Tại sao bạn lại tiếp tục theo đuổi, hoặc tại sao bạn lại quyết định dừng? 
 
2/ Biết tiết kiệm 
 
Các nhân viên đầu tiên của bạn nên biết các quan tâm tới từng đồng ra
 vào trong quá trình kinh doanh, như thể quan tâm đến túi tiền riêng của
 mình vậy. Bất cứ khi nào họ mua dụng cụ, vật liệu hoặc sử dụng dịch vụ 
bằng tiền của công ty, họ luôn cân nhắc giá tốt nhất mà vẫn đảm bảo chất
 lượng. 
 
Đừng rơi vào cái bẫy suy nghĩ rằng tài khoản của bạn sẽ luôn dễ dàng 
được rót tiền. Bên cạnh đó, mỗi đồng tiền bạn vất vả kiếm được phải được
 chi vào đúng mục đích để giúp công ty phát triển và thịnh vượng. Những 
nhân viên có lương tâm sẽ hiểu được điều này. Bất cứ một dự án khởi 
nghiệp cũng đều có những khó khăn tài chính. Những người biết tìm cách 
để vượt qua sự thiếu hụt này sẽ những nhân sự không thể thiếu. 
 
3/ Sẵn sàng cống hiến 
 
Những nhân viên đầu tiên của bạn cần phải là những người được thôi 
thúc vì những động lực khác thường. Ứng viên lý tưởng là người sẽ muốn 
trở thành một phần trên con đường khởi nghiệp của bạn. Họ luôn háo hức 
đối mặt với thách thức và được bước trên những chặng đường chưa ai đi. 
 
Tiền bạc và danh vọng không phải là sự thu hút chính đối với những 
người này. Những nhân viên này muốn chứng minh năng lực và lý tưởng bản 
thân. Họ sẵn sàng từ chối mức lương cao hơn từ các công ty khác để đến 
với bạn. 
 
4/ Có khả năng tập trung 
 
Những ứng viên được thuê ban đầu nên có khả năng tập trung cao độ vào
 một mảng nhất định nào đó trong việc kinh doanh, điều có thể khiến bạn 
khác biệt so với các đối thủ cạnh tranh và giúp doanh nghiệp của bạn 
thành công. 
 
Khách hàng của bạn quan tâm đến điều gì nhất? Tại sao họ lại chọn bạn
 chứ không phải các đối thủ khác? Đây là những điều mà nhân viên của bạn
 nên quan tâm. Khả năng tập trung chính là đòn bẩy mấu chốt để thúc đẩy 
công việc kinh doanh của bạn. 
 
Ví dụ, khi bạn cần một nhân viên marketing online, tốt nhất hãy chọn 
người có khả năng tập trung vào việc hiểu biết và nắm bắt tất cả các 
kênh thu thập khách hàng, rồi ngay sau đó xoáy sâu vào những kênh có thể
 đem lại giá trị cao nhất cho công ty. Bằng không, bộ phận marketing của
 bạn sẽ cứ chi tiền vào những chiến dịch và kênh thu thập vô bổ, kém 
hiệu quả. 
 
5/ Dám nghĩ dám làm 
 
Những nhân sự ban đầu nên có đủ sự thông minh để tự đưa ra quyết 
định. Họ không cần phải họp hay thông qua tầng tầng lớp lớp giấy tờ nào 
để hoàn thành mọi việc cả. Họ biết những gì họ cần làm, và họ sẽ thực 
hiện ngay khi có thể. Thuê những người biết làm, đừng mướn những người 
chỉ biết nói. 
 
Khi bạn đang đánh giá  ứng viên, hãy tìm những người không chỉ sẵn 
sàng hành động mà còn có thể đưa ra được những nhận định đáng tin tưởng.
 Việc khởi nghiệp bao giờ cũng là một cuộc đua siêu tốc. Vì thế, bạn cần
 những người có khả năng suy nghĩ và hành động thật nhanh. 
 
6/ Phù hợp với giá trị và văn hóa của công ty 
 
Sự hòa hợp văn hóa sẽ đóng vai trò quyết định xem nhân viên mới sẽ hòa nhập tốt như thế nào với đội ngũ đang có của công ty. 
 
Một cách đánh giá nhanh chóng mà bạn có thể dùng là đặt ra 2 câu hỏi sau: 
 
- Bạn có muốn uống bia với người này không? 
 
- Bạn cảm thấy như thế nào nếu đi dã ngoại với người này? 
 
Cuối cùng, liệu bạn có khả năng làm việc cùng nhau mà không quay ra 
sát phạt nhau được không? Và liệu họ có giúp cho đội nhóm và công ty của
 bạn trở nên tốt hơn không? 
 
Trong khi đó, sự hòa hợp về giá trị sẽ đảm bảo cho nhân viên luôn 
đồng lòng theo đuổi nhiệm vụ của bạn và mục đích của công ty. Hòa hợp 
văn hóa là thứ có ý nghĩa ở tầm công việc hàng ngày, còn hòa hợp về giá 
trị có ý nghĩa về lâu dài. Hãy xác định cụ thể các giá trị mà bạn theo 
đuổi: Tại sao bạn lại chọn ngành kinh doanh này? Và bạn đang cố gắng đạt
 được mục đích gì? 
 
Tuy nhiên, việc tuyển dụng hướng đến phù hợp văn hóa và giá trị không
 có nghĩa là việc bạn chỉ thuê người tương đồng với bản thân mình. Họ 
cần phải có khả năng làm việc được với bạn, và chia sẻ được những giá 
trị của bạn, nhưng điều đó không có nghĩa là họ phải giống y hệt bạn. 
Hãy hướng đến sự đa dạng trong việc tuyển dụng nhân viên, sao cho mọi 
người có thể khác nhau về điểm này hay điểm kia nhưng đều theo đuổi 
chung một mục đích. 
 
7/ Khiêm tốn 
 
Trong giai đoạn đầu thành lập công ty, bạn sẽ thấy mình như một diễn 
viên phải đóng nhiều vai khác nhau.. Một phút trước, bạn còn đang thảo 
luận về những hợp đồng trị giá triệu đô nhưng có thể vài phút sau, bạn 
lại phải bận rộn rửa chén cho buổi tiệc của công ty. 
 
Mọi nhân viên nên sẵn sàng đóng góp theo nhiều cách khác nhau, đôi 
khi chỉ đơn giản là biết giữ cho nhà bếp luôn sạch sẽ. Những công ty 
khởi nghiệp thành công là nơi có được những nhân viên không để tính tự 
mãn chen chân vào con đường thành công. 
 
<div style="text-align: right;">
Nhịp Cầu Đàu Tư/Entrepreneur</div>

Tuyển nhân sự cho startup? Hãy tìm người có 7 tố chất sau đây

Bạn vừa khởi nghiệp và đang có ý định tuyển thêm vài nhân viên, nhưng bạn không chắc rằng mình cần tìm người như thế nào. Việc thuê đúng n...

Đọc thêm »

7 bước huấn luyện nhân viên hiệu quả

huấn luyện, nhân viên, quản trị, quản trị doanh nghiệp, quản trị kinh doanh, tuyển dụng, việc làm tháng 5 23, 2015

Nhiều nhà tuyển dụng chỉ đánh giá nhân viên qua báo cáo năng lực hàng năm. Tuy nhiên, việc đánh giá nhân viên mỗi năm một lần không đủ để theo dõi chất lượng làm việc cũng như cải thiện năng lực làm việc và kịp thời nâng cao kỹ năng cho nhân viên. Việc đánh giá năng lực nhân viên nếu không đi kèm với đào tạo, huấn luyện thì cũng không có ý nghĩa đối với việc cải thiện năng suất làm việc chung. Thông qua quá trình đào tạo, huấn luyện, chủ doanh nghiệp tạo điều kiện cho nhân viên phát triển thêm các kiến thức và kỹ năng mới, từ đó nâng cao năng suất lao động. Bên cạnh đó, phản hồi, tư vấn và định hướng là những việc mà các trưởng bộ phận, trưởng nhóm cần thực hiện thường xuyên để đảm bảo mỗi nhân viên nắm được mục tiêu, yêu cầu và qui trình làm việc. Sau đây là 7 bước giúp nhà quản lý tạo môi trường đào tao, huấn luyện tích cực cho nhân viên. Bước 1: Xây dựng mối quan hệ dựa trên sự tin tưởng lẫn nhau <table align="right" cellpadding="0" cellspacing="0" class="ar-image-right"><tbody><tr><td><img alt="" class="ar-photo" src="http://www.doanhnhansaigon.vn/files/articles/2011/1057193/dongnghiep-1.jpg" style="height: 176px; width: 300px;" /></td></tr></tbody></table> Bước đầu tiên quyết định thành công cho quá trình đào tạo là xây dựng sự tôn trọng, tin tưởng giữa cấp trên và nhân viên. Đây không phải là các khóa học ngắn ngày với giảng viên thuê ngoài mà là quá trình điều chỉnh, học hỏi lâu dài lẫn nhau giữa cả hai phía. Nếu không xây dựng được mối quan hệ này, việc đào tạo khó đạt được kết quả như ý. Bước 2: Xác định mục tiêu và lý do đào tạo Trước khi tổ chức các buổi đào tạo, điều quan trọng mà một nhà quản lý cần làm là đưa ra mục tiêu cũng như lý do tích cực của khóa đào tạo. Không nên đưa ra những lý do như : gần đây doanh số bán hàng quá kém, kỷ luật làm việc lỏng lẻo, năng suất làm việc thấp (dù đây là tình trạng thực tế). Để nhân viên biết trước lý do nặng nề sẽ khiến buổi học kém hiệu quả, nhân viên xuống tinh thần, không thể tập trung tiếp thu kiến thức cũng như làm việc thiếu hiệu quả torng những ngày trước đó. Những chi tiết cụ thể của vấn đề, cấp trên và nhân viên sẽ cùng trao đổi thẳng thắn trong buổi học. Bước 3: Thỏa thuận về những hành vi thích hợp, không thích hợp, hậu quả và mục tiêu Có lẽ bước quan trọng nhất trong quá trình huấn luyện là thuyết phục được nhân viên chấp nhận rằng đang những vấn đề nhất định tồn tại trong công việc.Tránh đề cập thẳng đến các vấn đề trong công việc vì cho rằng nhân viên có thể tựnhận ra là sai lầm điển hình của người quản lý. Lưu ý là đề cập thẳng vào vấn đề không phải là chỉ trích. Vai trò chính của nhà quản lý là hướng dẫn nhân viên và cải thiện năng suất làm việc, không phải là bắt lỗi và xử phạt. Để thuyết phục một nhân viên chấp nhận vấn đề đang tồn tại, người quản lý phải có khả năng để xác định bản chất của vấn đề và giúp nhân viên hiểu được hậu quả của việc không thay đổi hành vi. Để giúp nhân viên nắm được các vấn đề này, nhà quản lý phải xác định hành động và làm rõ các hậu quả. Làm rõ các hành động: 1. Trích dẫn các ví dụ cụ thể liên quan đến vấn đề đang tồn tại. 2. Làm rõ yêu cầu, mục tiêu mà nhà quản lý muốn nhân viên đạt được trong tình huống đó. 3. Yêu cầu nhân viên đưa ra thỏa thuận về vấn đề này. Làm rõ hậu quả: 1. Yêu cầu nhân viên đưa ra ý kiến riêng về các hậu quả các vấn đề tồn tại gây nên. 2. Yêu cầu nhân viên đưa ra thỏa thuận về vấn đề này. Bước 4: Đưa ra các phương án thay thế Sau khi đã xác định được vấn đề cũng như đạt được sự đồng thuận về mục tiêu, bước tiếp theo là khuyến khích nhân viên tự đưa ra các giải pháp khác nhau để giải quyết vấn đề. Nhà quản lý không nên xen ngang với các ý tưởng của mình. Hãy để nhân viên chủ động sáng tạo và có ý kiến góp ý sau cùng. Hướng nhân viên đưa ra các giáp pháp cụ thể cho từng vấn đề, không đưa ra giải pháp chung chung. Mục tiêu cuối cùng của bước này không phải là để chọn ra một giải pháp thay thế mà để tối đa hóa số lượng các sự lựa chọn, cho phép người lao động xem xét,thảo luận về ưu điểm và nhược điểm của họ. Nhà quản lý nên chấp nhận gợi ý của nhân viên, thảo luận về những lợi ích cũng như hạn chế của những gợi ý đó, cung cấp thêm các gợi ý và yêu cầu nhân viên giải thích làm thế nào mà những gợi ý này có thể giải quyết vấn đề. Bước 5: Cam kết hành động Đây mới là lúc nhà quản lý hỗ trợ nhân viên chọn ra một phương án thay thế. Để thực hiện bước này, người quản lý phải có cam kết với nhân viên về những việc cần làm khi nào nó sẽ được thực hiện cũng như hoàn thành. Đừng lựa chọn thay nhận viên mà thay vào đó là thúc đẩy và hỗ trợ và khen ngợi. Bước 6: Kiểm soát các lời bào chữa Trong quá trình thảo luận cũng như huấn luyện, nhân viên sẽ đưa ra lời bào chữa, biện minh cho các hành động của mình. Để tránh cho tình hình trở nên căng thẳng, hãy trình bày mục tiêu của nhà quản lý khi đưa ra những điểm này là để cải thiện chất lượng công việc, không nhằm bài xích cá nhân và thái độ cởi mở, thẳng thắn, công bằng khi đưa ra các vấn đề. Mặt khác, hãy tích cực ghi nhận lại các ý kiến này, bày tò sự cảm thông và thấu hiểu đối với hành vi bào chữa cũng như nội dung mà nhân viên đề cập tới. Bước 7: Phản hồi thường xuyên Nhà quản lý phải hiểu được giá trị và tầm quan trọng của việc phản hồi liên tục cho nhân viên, cả những khen ngợi lẫn sửa lỗi. Sau đây là 4 điều quan trọng cần nhớ khi đưa ra phản hồi: Thông tin phản hồi nên <table align="left" cellpadding="0" cellspacing="0" class="ar-image-left"><tbody><tr><td><img alt="" class="ar-photo" src="http://www.doanhnhansaigon.vn/files/articles/2011/1057193/240520110851-ung-xu-voi-dong-nghiep1.jpg" style="height: 213px; width: 300px;" /></td></tr></tbody></table>• Kịp thời: Nhà quản lý cần phản hồi ngay sau khi nhân viên hoàn thành nhiệm vụ và ngay khi nhà quản lý nhận ra một hành động đáng khen hay không thích hợp từ nhân viên. • Cụ thể: Những câu như "Anh/chị đã làm rất tốt” hay "Ý tưởng này cũng hay đó" là quá mơ hồ và không cung cấp cho đủ cái nhìn sâu sắc về những hành động mà nhà quản lý cần nhân viên phát huy hay hạn chế • Tập trung vào những gì đang diễn ra, không phải tại sao. Tránh đưa ra những ý kiến phản hồi có vẻ như là một phán quyết. Hãy dùng những câu "Tôi nghĩ là”, “tôi thấy” và sau đó đề cập đến hành vi. Tập trung điều chỉnh hành vi chứ không phải con người. Mô tả chứ không áp đặt. • Có thái độ điềm tĩnh, chân thành, sử dụng một giọng điệu rõ ràng. Tránh thái độ giận dữ, thất vọng, cao giọng hay nó với giọng điệu mỉa mai. Thông tin phản hồi tích cực tăng cường năng suất làm việc. Mọi người sẽ cố gắng một cách hoàn toàn tự nhiên khi họ cảm thấy được công nhận và đánh giá cao trong công việc. Khi thông tin phản hồi mang tính sửa lỗi bị xử lý kém, nó sẽ là nguồn gốc của xung đột. Khi nó được xử lý tốt, nhân viên của bạn sẽ có cơ hội trải nghiệm những ảnh hưởng tích cực và năng suất được tăng cường. <div style="text-align: right;">(Doanh Nhân Sài Gòn)</div>

7 bước huấn luyện nhân viên hiệu quả

Nhiều nhà tuyển dụng chỉ đánh giá nhân viên qua báo cáo năng lực hàng năm. Tuy nhiên, việc đánh giá nhân viên mỗi năm một lần không đủ để ...

Đọc thêm »

Người lười là những nhân viên tốt nhất để thuê!?

công việc, Lolly Daskal, nhân viên, quản trị, thị trường lao động, tốt nhất, tuyển dụng tháng 12 17, 2014

<div class="sapo" style="padding-top: 0px;">Rất có thể, họ trông “không chăm chỉ” và không hăng say như những người khác chỉ bởi vì họ có những sáng kiến mới giúp hoàn thành công việc một cách nhanh chóng hơn.</div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiFkh9KW7Jl99ZZh_2wZw6r31Y7QhfuWc2vbYM9BD_HsN5evApNQt6cfE2up0QghWgNL4f9FPvArdGJAJeJ7R_DzBnSVMB9HGiUKJBmZBdXiMKNdO8wAVHNfuNgoKIT_Rf5KiER0slxzJc/s1600/1.jpg" /></div><div style="text-align: center;">Tại sao người lười lại là những nhân viên tốt nhất để thuê?</div> <a name="more"></a>Trong thị trường lao động nói chung, có lẽ sẽ hơi “sốc” nếu như bạn biết rằng nhân viên của một công ty nào đó lại toàn là những người lười. Sao lại có thể như vậy được? Chẳng phải từ trước tới nay, bất kỳ ứng viên nào khi phỏng vấn đều “thế sống thề chết” rằng mình là người chăm chỉ và hết mình với công việc. Họ biết rằng đó là một điều hiển nhiên mà các nhà tuyển dụng đều mong đợi ở họ, bởi chỉ cần thừa nhận rằng mình là người không chăm chỉ, cơ hội việc làm ở ngay trước mắt sẽ tan theo mây khói dù hồ sơ có tốt đến mấy.  “Lười biếng” có thể được coi là cấm kỵ trong công việc từ xưa tới nay. Chẳng ông chủ nào lại muốn thuê những người lười cả, như thế chẳng phải tiền bạc của công ty đang bị lãng phí hay sao? Nhưng hãy thử nhìn điều này dưới một khía cạnh khác, có thể nó không quá tệ như bạn nghĩ. Trước tiên cần hỏi tại sao bạn lại nghĩ rằng nhân viên đó lười biếng và xứng đáng ra đi. Tôi nghĩ nếu họ là kẻ lười tới mức không muốn làm việc, họ đã chẳng mất công ứng tuyển và đi tới tận đây để nhận công việc này. Rất có thể, họ trông “không chăm chỉ” và không hăng say như những người khác chỉ bởi vì họ có những sáng kiến mới giúp hoàn thành công việc một cách nhanh chóng hơn.  Và dưới đây là những cách để tận dụng tối đa những người “có vẻ lười biếng” này:  Khi họ có vẻ thong thả trong khi cả nhóm đang làm việc cật lực, hãy mạnh dạn hỏi họ về vấn đề này. Rất có thể họ đã tìm ra một cách giải quyết vấn đề tốt hơn những người khác. Do đó, nếu tất cả những nhân viên khác đều học được cách làm đó từ “anh chàng lười” này, chẳng phải dự án đã tiến triển tốt hơn đó sao. Khi họ trông có vẻ buồn chán, rất có thể nhiệm vụ mà bạn giao cho chưa vừa sức của họ. Hãy thử đưa ra một nhiệm vụ khác khó hơn một chút và nói chuyện thẳng thắn với họ, bạn sẽ thấy tinh thần hăng hái của họ ngay thôi.  Nếu sa thải, rất có thể công ty của bạn vừa bỏ qua một nhân tài đấy  Khi họ có vẻ lơ đãng, rất có thể công việc hiện tại chưa đủ khiến những nhân viên này bận rộn hoặc cũng có thể họ đang gặp phải một vấn đề nào khác. Đừng ngại trao đổi với họ về chuyện lơ đãng đó và hãy tiếp tục tin tưởng họ ở những dự án có cường độ cao hơn. Khi họ có vẻ không muốn làm thực sự, hãy cho họ cơ hội để làm nhiều hơn. Tất nhiên nhiệm vụ và mục tiêu khó khăn nào cũng nên đi kèm với chỉ dẫn từ cấp trên (là bạn) để có thể giúp họ vươn xa hơn. Khi họ có vẻ chậm chạp, hãy để họ tăng năng suất với một thời hạn sát hơn trong một lĩnh vực khác. Việc giúp đỡ nhân viên của mình học và phát triển thêm các kỹ năng mới sẽ có ích cho công ty của bạn trong tương lai đấy. Chưa kể họ sẽ nhận ra rằng mình đang nhận được sự giúp đỡ và quan tâm trực tiếp từ sếp của mình. Có nhân viên nào mà lại không thích điều này cơ chứ? Có thể bạn vẫn còn băn khoăn về những điều trên, nhưng hãy nhớ rằng, ở đây tôi không nói về những nhân viên không đạt tiêu chuẩn nói chung. Nhưng trong số những người đạt tiêu chuẩn sẽ luôn có những người cần mẫn và những người ít chăm chỉ hơn. Còn tuỳ vào hoàn cảnh, nhưng đã là nhân viên thì chắc ai cũng từng trải qua những lúc bùng nổ thực sự và những lúc chậm chạp, xao lãng. Đừng mất lòng tin ngay vào họ nếu đó là lần đầu bạn thấy biểu hiện này. Hãy thử thách những người này với một cái gì đó khó hơn, bạn sẽ thấy họ trở nên “lợi hại” đến như nào. <div class="VCSortableInPreviewMode" data-back="E6E6FA" data-border="999" dir="center" id="ObjectBoxContent_1418124994633" style="background: none repeat scroll 0% 0% rgb(230, 230, 250); border: 1px solid rgb(153, 153, 153); float: none; margin: 0px auto; width: 90%;" type="content">Tác giả: Lolly Daskal là người có hơn 30 năm kinh nghiệm trong tư vấn và đào tạo nhân viên. Bà là một cây viết và một diễn giả nổi tiếng, và cũng là người sáng lâp ra Lead From Within, một công ty chuyên tư vấn về quản trị và lãnh đạo cho các công ty lớn trên thế giới. Khách hàng của bà bao gồm nhiều tập đoàn trong danh sách Fortune 500 và một loạt các tổ chức trong nhiều lĩnh vực khác nhau như hoá sinhm năng lượng, công nghệ và ngân hàng.</div> <div style="text-align: right;"> Theo Trí Thức Trẻ/LinkedIn</div>

Người lười là những nhân viên tốt nhất để thuê!?

Rất có thể, họ trông “không chăm chỉ” và không hăng say như những người khác chỉ bởi vì họ có những sáng kiến mới giúp hoàn thành công việ...

Đọc thêm »

Những phép xã giao trong kinh doanh ai cũng nên biết

công ty, kinh doanh, kỹ năng giao tiếp, quản trị, tuyển dụng, xã giao trong kinh doanh tháng 11 18, 2014

<div class="sapo" style="padding-top: 0px;">Nếu không phải là người nổi tiếng hay siêu sao như Madonna, hãy luôn giới thiệu tên bạn một cách đầy đủ, nhất là trong những buổi gặp mặt đầu tiên. </div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><img border="0" height="300" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEj5G1hs62niRfiG5AfAzKoijgHmSb-oH5aUUFnSfg77ZjX5BeEH7-WqzlRuh6NNvYlD1y4tTq6sEHl50DRG-QH0II8t0ad1F8bLc1FoSSorIqlPw2I52qOvWLsC79pYmTh4hVU2xyxwBA/s1600/cross-legs-5-1415864807133.jpg" width="400" /></div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"></div>Những nghi thức xã giao trong kinh doanh có thể bị coi là cổ hủ, lỗi thời nhưng nó thực sự là công cụ cần thiết. <a name="more"></a>Nếu bạn lờ đi những lưu ý trong giao tiếp dưới đây, bạn đang tự khiến mình rơi vào thế nguy hiểm. Ngày nay càng có nhiều công ty tuyển dụng dựa trên mức độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp và kỹ năng giao tiếp. Chính vì thế, bạn có thể đánh mất cơ hội chỉ bởi kém hiểu biết về một số phép xã giao cần thiết. Dưới đây là 10 nghi thức xã giao trong kinh doanh bạn không thể không cân nhắc. Nó sẽ giúp bạn "trèo cao" hơn trong sự nghiệp: Giới thiệu bản thân bằng tên đầy đủ Trong lần gặp mặt đầu tiên với một ai đó, kể cả trong phòng họp hay sự kiện, hãy luôn luôn giới thiệu bằng tên đầy đủ của bạn. Không quan trọng tình huống như thế nào, cái tên là quan trọng để có thể nhớ được sau khi kết thúc buổi gặp gỡ. Nếu bạn chỉ sử dụng tên thôi, người khác sẽ rất khó nhớ được bạn nếu muốn liên lạc lại sau đó. Đây cũng là một trong những lý do tại sao card visit luôn cần thiết trong mọi trường hợp. Nếu không phải là người nổi tiếng hay siêu sao như Madonna, hãy luôn giới thiệu tên bạn một cách đầy đủ, nhất là trong những buổi gặp mặt đầu tiên. Không bắt chéo chân Bắt chéo chân có thể gây phân tán và thậm chí bạn sẽ trở nên rất sexy. Quan trọng hơn, nó liên quan đến vấn đề sức khỏe. Bắt chéo chân sẽ không tốt cho sự lưu thông trong cơ thể của bạn. Nói “cảm ơn” có giới hạn Thật tuyệt khi có lòng biết ơn nhưng không nên quá lợi dụng nó. Dùng nhiều từ “cảm ơn” trong một cuộc hội thoại có thể mang lại tác động ngược lại so với điều bạn muốn. Thậm chí, nó chứng tỏ bạn là một người không chắc chắn và thiếu thốn. Ăn trưa trong nhà ăn Công việc quá tải có thể khiến bạn không thể dành ra 20 phút để ăn trưa và quyết định ăn ngay tại bàn làm việc. Điều này không chỉ gây ảnh hưởng cho chính sức khỏe của bạn mà còn cho cả các đồng nghiệp. Hầu hết mọi người đều không muốn nghe tiếng nhai và mùi thức ăn của bạn. Vì vậy, hãy dành một khoảng thời gian dù ngắn cho bữa trưa tại phòng ăn. Các đồng nghiệp và dạ dày của bạn sẽ cảm ơn vì điều đó. Luôn nhận thanh toán hóa đơn khi bạn là người đi mời <div class="VCSortableInPreviewMode" data-back="E6E6FA" data-border="999" dir="right" id="ObjectBoxContent_1415865988752" style="background: none repeat scroll 0% 0% rgb(230, 230, 250); border: 1px solid rgb(153, 153, 153); display: inline-block; float: right; margin-left: 10px; width: 50%;" type="content"> <img alt="Những phép xã giao trong kinh doanh ai cũng nên biết (1)" id="img_7189" rel="http://cafebiz.vcmedia.vn/2014/nail-polish-drinks-2-1415865978554.png" src="http://cafebiz.vcmedia.vn/k:thumb_w/640/2014/nail-polish-drinks-2-1415865978554/nhung-phep-xa-giao-trong-kinh-doanh-ai-cung-nen-biet.png" style="max-width: 100%;" title="" type="photo" /> </div> Nếu bạn đã mời đối tác hoặc đồng nghiệp đi ăn tối, hãy chủ động nhận thanh toán và cầm hóa đơn khi nhân viên đưa ra.  Bỏ những vật dụng cá nhân ra khỏi bàn Ngày nay, những vật dụng như điện thoại di động gần như không thể thiếu với bất kỳ ai. Nó phổ biến đến mức, cả khi ăn tối, chúng ta đặt cũng đặt nó ngay trên bàn ăn như một vị khách không mời. Điều này là hết sức không nên, nó rất có thể là nơi chứa cả ô vi rút. Không đặt quá nhiều câu hỏi trong buổi họp Khi họp, đặt một vài câu hỏi là điều cần thiết, nhưng điều nhấn mạnh ở đây là chỉ “một vài”. Hãy chọn câu hỏi quan trọng nhất và nên đưa ra vào lúc kết thúc cuộc họp. Nếu thật sự có quá nhiều câu hỏi, bạn có thể gửi sau đó qua email thay vì đưa ra trực tiếp tại cuộc họp, gây lãng phí thời gian của các đồng nghiệp. Không vào phòng làm việc của ai đó một cách bất ngờ Nếu bạn xông thẳng vào phòng làm việc của một ai đó và nói:“Hêy, bạn có bận không?”, câu trả lời có thể là có, và người được hỏi sẽ ngay lập tức xua bạn ra ngoài. Khi đột ngột bước vào văn phòng làm việc của ai đó, bạn có thể làm gián đoạn công việc của họ. Thay vì thế, hãy dành một vài phút để gọi điện hoặc gửi thư để sắp xếp một cuộc hẹn. Sử dụng công cụ “reply all” (trả lời tất cả) khi cần Công cụ “reply all” (trả lời tất cả) trong thư điện tử đôi lúc ẩn chứa nhiều mối nguy hiểm. Tuy nhiên, nếu quên sử dụng khi cần, bạn đang vô tình tự tạo cho mình và những người khác hàng tá công việc không tên. Không theo dõi những dòng email không cần thiết Không có gì phiền phức hơn khi bạn bị mắc kẹt trong dòng email mà bạn hoàn toàn không quan tâm. Ăn trưa xong và bỗng nhiên thấy hộp thư tràn ngập các email không liên quan đến công việc là điều không ai mong muốn. <div style="text-align: right;"> Theo Infonet/BusinessInsider </div>

Những phép xã giao trong kinh doanh ai cũng nên biết

Nếu không phải là người nổi tiếng hay siêu sao như Madonna, hãy luôn giới thiệu tên bạn một cách đầy đủ, nhất là trong những buổi gặp mặt ...

Đọc thêm »

Vì sao ông Lê Phước Vũ chỉ tuyển 9X làm giám đốc chi nhánh?

Hoa Sen, Lê Phước Vũ, nhân sự, quản trị, tập đoàn hoa sen, tuyển dụng tháng 11 17, 2014

<div class="sapo" style="padding-top: 0px;">“Hầu như toàn bộ nhân sự chúng tôi tuyển dụng đều vừa mới ra trường... Nếu chúng tôi không có cách thức tuyển những người đảm bảo có tính trung thành thì chúng tôi không bao giờ quản trị nổi”, Chủ tịch HĐQT CTCP Tập đoàn Hoa Sen chia sẻ. </div><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEjueSIK5eIOdqrY7zQrTjPa9e2jp6P6S6a6LNhKw3H4A10qMyZKyLi7NNq1FvtyXGYPVLfrfymi-Y7m-0CC2b5nRK2M99L6LKy0DPCydkgDlpE6-vgZL2vEvqhSL77ZVjGQrftPL-uHTw/s1600/kinhdoanh-le-phuoc-vu-dspl-1416198288420.jpg" /></div><div class="sapo" style="padding-top: 0px; text-align: center;">Ông Lê Phước Vũ - Chủ tịch HĐQT CTCP Tập đoàn Hoa Sen. </div> Thời gian gần đây, CTCP Tập đoàn Hoa Sen (Mã chứng khoán: HSG) liên tục mở chi nhánh mới. Theo thống kê, chỉ trong tháng 10, Hoa Sen đã đăng ký thành lập 9 chi nhánh tại 7 tỉnh trên cả nước. <a name="more"></a> Như đã thành thông lệ trong 1 năm trở lại đây, phần lớn các giám đốc chi nhánh mới của Hoa Sen đều là 9X vừa mới ra trường. Ông Lê Phước Vũ - Chủ tịch HĐQT CTCP Tập đoàn Hoa Sen – chia sẻ, đây chính là một trong những chiêu thức dùng người của Hoa Sen. Chiêu thức 1: Tuyển 9X trung thành “Hầu như toàn bộ nhân sự của tôi tuyển dụng đều vừa mới ra trường. Chúng tôi tuyển người đứng đầu chi nhánh, chứ không phải tuyển người làm đại lý cho Hoa Sen, nên tính tuân thủ rất quan trọng. Nếu không có cách thức tuyển những người đảm bảo có tính trung thành, chúng tôi không bao giờ quản trị nổi”, ông Vũ chia sẻ. Với cách thức tuyển dụng này, số lượng nhân viên trong Hoa Sen hiện là 4.500 nhân viên, sang năm 2015 dự kiến là 5.000, trong đó, bình quân tuổi của nhân viên chủ yếu ở giai đoạn 22 – 30 tuổi. “Số người trên 30 tuổi chỉ chiếm 5 - 7%. Chúng tôi là doanh nghiệp cực trẻ”, ông Vũ nói vui. Chiêu thức 2: Tuyển người khác tỉnh Không khó để nhận ra rằng, phần lớn các tân giám đốc chi nhánh của Hoa Sen đều là người địa phương khác địa bàn chi nhánh. Trong 9 chi nhánh lập mới trong tháng 10, cả 9 giám đốc chi nhánh đều đến từ tỉnh khác, phổ biến là ở các tỉnh miền Trung và miền Nam. Ông Vũ lý giải đây là cách thức để nhân sự gắn bó với công ty. “Ví như tuyển người ở Hà Nội, những bạn đang ở Thái Nguyên, Ninh Bình, Thanh Hóa, có công việc ở đây thì quý lắm. Vậy nên, nếu tuyển nhân sự làm ở Hà Nội hãy lấy những người có hộ khẩu ở các tỉnh nói trên. Với cách thức này, nhân sự sẽ gắn bó thay vì chúng ta luôn đi cầu cạnh nhân sự”, ông giải thích. “Trước kia tuyển nhân sự khó lắm. Chúng tôi tuyển mấy bạn ở TPHCM, Đà Nẵng, họ làm rồi bỏ. Tôi phải tuyển ở Đăk Nông, Gia Lai, Ninh Thuận. Các bạn ở tỉnh đó ra trường có được chỗ làm ở Hoa Sen thì rất trân trọng và muốn gắn bó”, ông nói thêm. Ông cũng cho biết, trước cứ nhân sự nào ở Thanh Hóa mà điều về làm việc ở Thanh Hóa là “có vấn đề”, nên phải điều đi xa hơn. “Giờ chúng tôi có hệ thống chuẩn rồi, thì anh nào ở đâu cho về ở đó”, ông nói. Chiêu thức 3: Tuyển nhân sự trình độ từ thấp lên cao Lúc mới ra kinh doanh, ông Vũ cho biết với số vốn nhất định, ông chỉ thuê được người trình độ văn hóa lớp 7, lớp 10. Khi số vốn đã tăng, ông “tăng” trình độ học vấn của nhân sự tuyển dụng lên Cao đẳng, rồi Đại học. Bây giờ, những người vào Hoa Sen không chỉ phải là người tốt nghiệp Đại học, mà phải tốt nghiệp Đại học loại giỏi. “Hiện chủ trương của chúng tôi là ưu tiên những người tốt nghiệp Đại học nước ngoài. Các bạn đã tốt nghiệp Đại học nước ngoài đã được tiếp thu các kiến thức tiên tiến, cách thức quản trị tiên tiến, cách ứng xử tiên tiến...”, ông cho biết thêm. Chiêu thức 4: Không dùng người gia đình Trong đội ngũ điều hành, tuyệt đối không dùng người gia đình. Gia đình là cái hay nhưng cũng là cái không hay, mà thường không hay nhiều hơn. Người tốt không thiếu nhưng cần phải tìm người cùng quan điểm với mình. Nếu các bạn có quan điểm cộng đồng lớn thì không nên dùng người trong gia đình. Chiêu thức 5: Dùng người dự bị như trong bóng đá Một bộ phận cần 5 nhân lực, thì như trong một trận đá bóng, 11 cầu thủ đá phải có 2-3 cầu thủ dự bị. Nếu cần 5 người và tuyển 5 người, bạn luôn cần 5 người đó. Còn nếu cần 5 người mà tuyển 6 - 7 người thì người ta luôn cần bạn. “Dù Hoa Sen đã lớn rồi, chúng tôi vẫn chơi bài đó”, doanh nhân Lê Phước Vũ tiết lộ. <div style="text-align: right;">Theo Infonet</div>

Vì sao ông Lê Phước Vũ chỉ tuyển 9X làm giám đốc chi nhánh?

“Hầu như toàn bộ nhân sự chúng tôi tuyển dụng đều vừa mới ra trường... Nếu chúng tôi không có cách thức tuyển những người đảm bảo có tính ...

Đọc thêm »

CEO Anphabe: “Nữ doanh nhân cần nam tính và quyến rũ”

ceo anphabe, doanh nhân, Nữ doanh nhân, phan minh tiên, thanh nguyễn, tuyển dụng, vinamilk tháng 10 20, 2014

<h2 class="sapo" style="padding-top: 0px;">“Nam tính khi phải quyết đoán để đưa ra quyết định hợp lý, kịp thời. Nhưng người đàn bà thép nơi công sở cũng cần khép nép, duyên dáng bên chồng khi trở về mái ấm”, CEO Thanh Nguyễn, cũng là nội tướng của GĐ Marketing của Vinamilk - Phan Minh Tiên chia sẻ. </h2><div class="separator" style="clear: both; text-align: center;"><img border="0" src="https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiGqG28wAr6jjvGxEKF5MOPgOAYb5WaytG1A8xc58wPvD6rhN8Jz5oGSu_MWhMQ5MuGRz2Yc4PYAEty25YLap70o_BqgK2DzUz82krGZtxggd4AMO9m5K4dlt3Ye2rDNk_pEQsoQMToBg/s1600/Phan+Minh+Tien.JPG" /></div>Đại dương xanh nào cũng có ngày nhuốm đỏ - Tại sao chị muốn thành lập mạng Anphabe? Nét khác biệt của Anphabe so với các trang tuyển dụng khác tại Việt Nam là gì? <a name="more"></a> Tôi là người quảng giao, thích xây dựng mối quan hệ và kết nối mọi người với nhau. Tôi cảm thấy hạnh phúc khi một người đạt được thành tích gì đó từ sự kết nối của mình. Vì vậy, tôi thành lập Anphabe như là một nơi để thực hiện sứ mệnh kết nối hàng triệu các chuyên gia tại Việt Nam với nhau để cùng nhau chia sẻ thông tin, kiến thức, kinh nghiệm để thành công hơn trong sự nghiệp lẫn cuộc sống. Anphabe hiện là trang mạng dành cho nhà quản lý và chuyên gia lớn nhất Việt Nam với hơn 500.000 thành viên. Anphabe là công ty đầu tiên và duy nhất tại Việt Nam cung cấp các giải pháp về Thương hiệu nhà tuyển dụng, là đơn vị đầu tiên có quy trình bài bản về đo lường sức khoẻ Thương hiệu nhà tuyển dụng, xây dựng định vị Thương hiệu nhà tuyển dụng.  - Mọi người thường nói người Việt chúng ta copy rất nhanh. Chị có sợ sản phẩm của mình sẽ bị sao chép? Đại dương xanh nào rồi có ngày cũng sẽ nhuốm đỏ. Tôi luôn thích đi tiên phong và tôi tin một điều rằng dù người mở đường chưa chắc đã là người hưởng lợi nhiều nhất, song họ sẽ là người học hỏi được nhiều nhất. Nhu cầu được học hỏi, được khai phá những điều mới mẻ của tôi rất lớn và là động lực quan trọng trong việc tôi liên tục là “người tiên phong” trong nhiều lĩnh vực. Việc các dịch vụ thương hiệu nhà tuyển dụng được thị trường đón nhận đối với tôi đã là niềm hạnh phúc. Gia đình là chỗ dựa cho mọi thành công của phụ nữ - Chị quan niệm như thế nào về một người phụ nữ thành đạt? Chị có cho rằng mình là một người phụ nữ thành đạt? Tôi cho rằng phụ nữ thành đạt là người được yêu thương và được sống với ước mơ của mình. Tôi nghĩ mình luôn sống với ước mơ của mình, còn được yêu thương tới đâu thì xin dành câu trả lời cho những người xung quanh (cười). - Theo chị, một nữ doanh nhân, nữ quản trị doanh nghiệp có những thuận lợi và khó khăn gì so với nam giới ở cương vị này? So với nam giới, phụ nữ có nhiều khó khăn khi trở thành doanh nhân, nhất là khi chúng ta ở Châu Á, nơi kỳ vọng về người phụ nữ phải luôn chu toàn gia đình đình trước sự nghiệp là khá nhiều. Để theo đuổi đam mê của mình, chúng tôi ít nhiều cũng phải nỗ lực nhiều hơn nam giới để hoàn thành nhiều vai trò khác nhau ở cả gia đình lẫn công sở. Điều đó đồng nghĩa là quỹ thời gian eo hẹp hơn. Nhưng ông bà ta thường hay nói “khéo ăn thì no, khéo co thì ấm”, nếu có kế hoạch sử dụng thời gian hiệu quả thì chúng ta hoàn toàn có thể làm được. Hơn nữa, cá nhân tôi là người rất đam mê thách thức, càng khó khăn, tôi lại càng có động lực để phấn đấu vượt qua nên tôi nghĩ những rào cản vì là nữ trong kinh doanh không phải là không thể không vượt qua. Nhưng nói đi cũng phải nói lại, nữ giới cũng có nhiều thuận lợi trong khi doanh hơn so với nam giới như bản tính mềm mại, uyển chuyển sẽ giúp chúng tôi thu phục nhân tâm dễ dàng và vận hành bộ máy nhân sự hiệu quả hơn. - Chị có ngại tính nghiêm khắc, cứng rắn của một nữ quản trị doanh nghiệp sẽ làm mất đi nét nữ tính và quyến rũ của người phụ nữ? Những người phụ nữ thành công mà tôi biết ít nhiều đều có chút nam tính, và tôi cũng vậy. Nam tính khi phải quyết đoán, mạnh mẽ để đưa ra những quyết định hợp lý và kịp thời trong các tình huống kinh doanh khó khăn. Nhưng người đàn bà thép nơi công sở cũng cần khép nép và duyên dáng bên chồng khi trở về mái ấm. Tôi tin để trở thành một nữ lãnh đạo thành công và quyến rũ là không khó, miễn là bạn ý thức cần duy trì hai tố chất ấy trong bản thân mình và biết dùng tố chất nào cho đúng lúc và đúng chỗ. - Bận rộn với công việc như vậy, chị dành thời gian nào cho gia đình? Thời gian biểu một ngày của chị ra sao? Tôi làm việc trung bình khoảng 12 tiếng một ngày. Dậy sớm khoảng 6h để tranh thủ đưa 2 con đi học. Khoảng thời gian này tuy ngắn ngủi nhưng rất quan trọng với tôi khi có thể truyện trò thoải mái với các con như những người bạn và có rất nhiều năng lượng hạnh phúc cho cả ngày dài. Thường tôi có mặt ở văn phòng lúc 7h và ra về lúc 7.30 tối. Một tuần, vào buổi trưa, tôi sẽ tranh thủ đi tập thể dục 2 - 3 lần, còn lại thì ăn nhanh tại văn phòng hoặc gặp gỡ networking với khách hàng, bạn bè. Buổi tối, tôi dành khoảng 1 tiếng đi dạo với chồng, trò chuyện với con và luôn có ít nhất 30’ cho bản thân, thường là tôi sẽ đọc sách hoặc ngồi thiền. Tôi thường làm việc cả thứ 7, tuy nhiên sẽ kết thúc sớm hơn để về nhà cắm hoa hoặc làm bánh cùng các con. Sáng chủ nhật là thời gian cả gia đình ăn sáng và vui chơi cùng nhau còn tôi chủ nhật là thời gian tôi “hẹn hò riêng” cùng anh xã, thi thoảng sẽ có thêm gặp gỡ và tiệc tùng cùng bạn bè. - Là một người quản lý bận rộn, liệu có khi nào chị không có thời gian dành cho gia đình, bản thân? Bí quyết để cân bằng công việc và cuộc sống của chị là gì? Gia đình là chỗ dựa, nền tảng cho mọi thành công của phụ nữ nên không bao giờ tôi thiếu thời gian dành cho gia đình và bản thân. Tôi nghĩ để cân bằng công việc và chất lượng cuộc sống thì điều kiện tiên quyết là chúng ta phải xây dựng thành công kỹ năng quản lý thời gian hiệu quả, chỉ có điều sự cân bằng đối với mỗi người là khác nhau. “Cân bằng” với tôi là làm được nhiều việc mình thích, chứ không phải là làm ít để có nhiều thời gian nghỉ ngơi. Và tôi sắp xếp các việc mình thích đầy đủ trong 9 khía cạnh lớn của cuộc sống: từ công việc, gia đình, sức khoẻ, bạn bè, khám phá cuộc sống, đời sống tâm linh đến cống hiến xã hội, sắc đẹp và tiền bạc . - Châm ngôn trong công việc và cuộc sống của chị? Feel the fear & do it anyway – “Cảm nhận sự sợ hãi và cứ tiếp tục bước tới”. - Xin chân thành cảm ơn chị! <div style="text-align: right;">Theo Infonet </div>

CEO Anphabe: “Nữ doanh nhân cần nam tính và quyến rũ”

“Nam tính khi phải quyết đoán để đưa ra quyết định hợp lý, kịp thời. Nhưng người đàn bà thép nơi công sở cũng cần khép nép, duyên dáng bên...

Đọc thêm »